17 Schritte zur Entwicklung eines Employer Branding Konzepts

Jeder in der Talentakquise weiss, wie wichtig Employer Branding ist, aber die Entwicklung eines effektiven Employer Branding Konzepts ist für viele Unternehmen immer noch ein Problem. Es gibt nicht den einen richtigen Weg, einen Employer Branding Konzept zu entwickeln, aber es gibt einige Best Practices, die man beachten sollte. Deshalb haben wir diese umfassende Sammlung von umsetzbaren Tipps und Beispielen zusammengestellt.

Was ist eine Eployer Branding Strategie?

Eine Employer Branding Strategie bezieht sich auf den Plan, den Unternehmen haben, um zu beeinflussen, wie ihre Mitarbeiter und der Markt im Allgemeinen ihre Marke wahrnehmen. Das Ziel einer effektiven Branding-Strategie ist es, einem Unternehmen die Möglichkeit zu geben, den Dialog über seine Praktiken zu steuern und ihm dabei zu helfen, Top-Talente zu gewinnen und zu binden.

Wenn Employer Branding die Art und Weise ist, wie ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern und dem Markt wahrgenommen werden soll, dann ist die Strategie der Prozess und die Praktiken zur Entwicklung dieses Images. Eine Employer-Branding-Strategie umfasst also alles, was ein Unternehmen unternimmt, um potenzielle Bewerber anzusprechen und aktuelle Mitarbeiter zu halten.

Ihre Arbeitgebermarke wirkt sich auf nahezu alle Aspekte Ihres Unternehmens aus, von der Personalbeschaffung und -bindung bis hin zu Leistung und Rentabilität. Wir alle wissen, dass es auf den Erfolg ankommt, daher sollten Sie sich die folgenden Statistiken ansehen:

• Für 95 Prozent der Bewerber ist der Ruf eines Unternehmens ein wichtiger Faktor bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.
• Eine starke Arbeitgebermarke kann Ihre Kosten pro Einstellung um 50 Prozent senken und die Zahl der qualifizierten Bewerber um weitere 50 Prozent erhöhen.
• Um eine schlechte Arbeitgebermarke auszugleichen, müssen Unternehmen eine Gehaltserhöhung von 60 Prozent anbieten, um Top-Bewerber anzuziehen.

Wollen Sie in Anbetracht dieser Tatsachen Ihre Arbeitgebermarke dem Zufall überlassen? Wenn Sie sich die Zeit nehmen, eine dokumentierte Employer-Branding-Strategie zu entwickeln, können Sie den Entwicklungsprozess straffen und sicherstellen, dass alle Beteiligten auf das gleiche Ziel hinarbeiten.

Wie Sie Ihre Employer-Branding-Strategie planen

1. Ihre Strategie an den Bedürfnissen des Unternehmens ausrichten

Eine wirksame Strategie richtet sich nach den kurz- und langfristigen Bedürfnissen des Unternehmens und berücksichtigt alles, was das Unternehmen erreichen möchte, sowie die dafür erforderlichen Kompetenzen. Glücklicherweise ist es recht einfach, Ihre Employer-Branding-Strategie auf die Bedürfnisse des Unternehmens abzustimmen. Beginnen Sie mit der Beantwortung einiger grundlegender Fragen:

• Welche Ziele wird das Unternehmen in den nächsten 12 bis 36 Monaten verfolgen?
• Welche neuen Produkte und Dienstleistungen sind in der Pipeline?
• Welche Talentlücken bestehen, die uns daran hindern könnten, unseren Verpflichtungen nachzukommen?

Beispiel: Innerhalb der nächsten drei Jahre plant Acme Co. die Einführung einer neuen mobilen App. Um dieses Ziel zu erreichen, muss das Unternehmen innerhalb der nächsten 12 Monate fünf zusätzliche Entwickler einstellen.

2. Setzen Sie umsetzbare Ziele

Eine Employer-Branding-Strategie muss dem Unternehmen helfen, ein Problem zu lösen oder ein Ziel zu erreichen, und die Festlegung von umsetzbaren Zielen ist der beste Weg, um dies zu gewährleisten. Zwar muss jedes Unternehmen seine eigenen Rekrutierungsziele definieren, aber gut formulierte Ziele weisen immer einige gemeinsame Merkmale auf:

• Ziel: Bestimmen Sie ein spezifisches und angemessenes Ziel, das das Unternehmen erreichen muss.
• Messen: Legen Sie Messgrößen fest und passen Sie sie im Laufe des Prozesses an.
• Planen: Legen Sie Ressourcen fest, erstellen Sie einen Inhaltskalender und legen Sie einen Zeitplan fest.
• Zuweisen: Aufteilen, erobern und Fristen einhalten.

Beispiel: Die internen Personalvermittler von Acme Co. sind für die Suche und Einstellung von drei App-Entwicklern innerhalb der nächsten sechs Monate verantwortlich und für die Einstellung von zwei weiteren App-Entwicklern in den folgenden sechs Monaten, wenn die Budgets aufgefrischt werden.

3. Definieren Sie relevante KPIs

Key Performance Indicators (KPIs) sind Messgrößen, mit denen der Erfolg eines Ziels bewertet werden kann. Wenn Ihr Ziel darin besteht, die Gesamtkosten für die Personalbeschaffung über einen Zeitraum von sechs Monaten um 20 Prozent zu senken, wären die Kosten pro Einstellung ein wichtiger KPI. Die KPIs, die Sie definieren, hängen von Ihren Zielen ab, aber es gibt einige bewährte Verfahren für die Auswahl:

• Berücksichtigen Sie die Ziele. Die von Ihnen ausgewählten KPIs müssen sich auf Ihre erklärten Ziele beziehen.
• Erreichbar und genau. Wenn die KPI-Daten nicht leicht zu beschaffen oder nicht 100-prozentig genau sind, nützen Ihnen die Informationen nichts.
• Umsetzbar. Fragen Sie sich bei der Auswahl Ihrer KPIs: "Kann das Unternehmen diese Kennzahlen beeinflussen, oder entziehen sie sich unserer Kontrolle? Wenn Sie den KPI nicht beeinflussen können, ist es sinnlos, die Kennzahl zu verfolgen.

4. Entwickeln Sie einen Messplan

Ein Messplan stellt sicher, dass Sie in der Lage sind, die Daten zu sammeln und zu analysieren, die Sie benötigen, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Diejenigen, die mit Messungen nicht vertraut sind, mögen sich vielleicht ein wenig eingeschüchtert fühlen, aber die Entwicklung eines Plans ist ein unkomplizierter Prozess, der aus der Beantwortung einiger Fragen besteht:

• Welche Daten werden wir verfolgen (d. h. KPIs)?
• Wie werden wir diese Daten erheben?
• Wie häufig werden wir messen?
• Wie werden wir die Daten analysieren, um Erkenntnisse und Chancen zu gewinnen?
• Wie werden wir unsere Ergebnisse den Projektbeteiligten mitteilen?

Wahrscheinlich hat Ihr Unternehmen bereits Zugang zu einer Vielzahl von Rekrutierungstools und Ressourcen, die Ihnen helfen können, die benötigten Informationen zu erhalten.

• Rekrutierungsmetrik. Ihre Applicant Tracking Software (ATS-Plattform) sollte Ihre erste Anlaufstelle sein. Sie liefert eine Fülle wertvoller Daten zu Ihren Rekrutierungsbemühungen.
• Web-Analytik. Tools wie Google Analytics, Kissmetrics und CrazyEgg können Ihnen helfen, Einblicke in Ihre Karriereseite und andere digitale Eigenschaften zu gewinnen.
• Geschäftsmetriken. Im Zweifelsfall können Ihnen die Finanz- und Betriebsabteilungen wahrscheinlich die benötigten geschäftsbezogenen Kennzahlen liefern.

5. Zuweisung von Ressourcen im Vorfeld

Die Festlegung von Rollen und Verantwortlichkeiten im Vorfeld minimiert spätere Hindernisse und trägt dazu bei, dass die Fristen eingehalten werden. Eine der wichtigsten Fragen, die sich bei der Zuweisung von Ressourcen für die Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie stellt, ist die Frage, ob Sie die Dinge intern regeln oder die Unterstützung eines externen Experten in Anspruch nehmen wollen. Beide Optionen haben Vorteile:

• Externe Agenturen. Obwohl sie nicht so verbreitet sind wie ihre Pendants in der Werbung, sind in den letzten Jahren zahlreiche Employer-Branding-Agenturen aus dem Boden geschossen. Diese Dienstleister sind möglicherweise die beste Option für Unternehmen, die über kein internes Fachwissen verfügen oder die vorhandenen Ressourcen ergänzen möchten.
• Interne Teams. Der Aufbau eines internen Employer-Branding-Teams ist für viele Unternehmen der wirtschaftlichste Weg. Diese Option erfordert zwar keine speziellen Berater oder Agenturen, kann aber genauso effektiv sein, wenn sie richtig umgesetzt wird.

6. Erstellen Sie Zielkandidaten-Personas

Eine Candidate Persona ist eine halbwegs fiktive Darstellung Ihres idealen Kandidaten, die entwickelt wurde, um Personalverantwortliche dabei zu unterstützen, die Kandidaten, die sie ansprechen, besser zu verstehen. Sie gibt Aufschluss über die Faktoren, die Kandidaten dazu bewegen, eine neue Stelle zu suchen und anzunehmen - oder abzulehnen -.

Bewerber-Personas erfordern Feedback aus erster Hand von potenziellen Mitarbeitern, daher müssen Sie einige Interviews führen, um die benötigten Informationen zu erhalten. Zehn sind ein guter Anfang, aber je mehr, desto besser. Auch kürzlich eingestellte Mitarbeiter können wertvolle Einblicke liefern, daher sollten Sie sie in Ihren Interviewplan aufnehmen. Da Sie so viele Informationen wie möglich sammeln möchten, kann es hilfreich sein, Ihre Interviewvorlage in Segmente zu unterteilen. Hier sind einige Kriterien, die Sie berücksichtigen sollten:

• Die Grundlagen: Stellenbezeichnung, Gehaltsvorstellung, Qualifikationskriterien
• Der Hintergrund: Ausbildung, beruflicher Werdegang, besondere Fähigkeiten
• Die Person: persönliche Ziele, Motivation, persönliche Interessen

Demografische Daten sind wichtige Faktoren, die bei der gezielten Ansprache von Bewerbern äusserst hilfreich sein können. Achten Sie jedoch darauf, die Zielgruppe nicht zu eng zu fassen und damit ungewollt Bevölkerungsgruppen auszuschließen und unbewusste Vorurteile zu verstärken. Das ist nicht nur unethisch, sondern auch illegal.

7. Entwickeln Sie ein überzeugendes Wertversprechen für Mitarbeiter

Die Employee Value Proposition (EVP) verdeutlicht die Erwartungen des Bewerbers und des Unternehmens, wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird. Die Erstellung eines aussagekräftigen EVP ist wohl das Wichtigste, was Sie bei der Entwicklung Ihrer Employer-Branding-Strategie tun können. Es dient als Grundlage für Ihr Kommunikationsmaterial und beeinflusst alles, was Sie bei der Anwerbung von Talenten sagen und tun.

8. Untersuchen Sie Ihren Bewerbungsprozess

Der Bewerbungsprozess verkörpert in vielerlei Hinsicht Ihre Arbeitgebermarke. Vergewissern Sie sich also, dass Sie verstehen, wie er aus der Sicht der Bewerber aussieht. Sprechen Sie mit Bewerbern und kürzlich eingestellten Mitarbeitern über ihre Erfahrungen, die sie bei der Bewerbung um eine Stelle in Ihrem Unternehmen gemacht haben. Auf diese Weise kann Ihr Team den Prozess aus der Sicht eines Außenstehenden betrachten, um Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln. Hier sind einige Fragen, die Sie berücksichtigen sollten:

• Wie haben sie Sie gefunden?
• Wo und wann haben sie sich beworben?
• Wie haben sie sich über das Unternehmen informiert?
• Welche Ressourcen wären von Vorteil gewesen? Ein Bewerbungsvideo, eine Netzwerkveranstaltung, eine verbesserte Karriereseite, Einblicke in die Unternehmenskultur usw.
• Wurden die Bewerber während des gesamten Prozesses über ihre Bewerbung auf dem Laufenden gehalten?
• Was sind die wichtigsten Punkte der Kommunikation?

9. Vergessen Sie die Mitarbeiterbindung nicht

Jeder verlorene Mitarbeiter kann ein Unternehmen zwischen 15.000 und 25.000 US-Dollar kosten - je nach Dienstalter. Umso überraschender ist eine kürzlich durchgeführte Studie, die ergab, dass nur 30 Prozent der Unternehmen ihre Arbeitgebermarke zur Förderung der Mitarbeiterbindung einsetzen. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, die Mitarbeiterbindung bei der Entwicklung Ihrer Employer-Branding-Strategie zu berücksichtigen, kann sich das in einigen Fällen sehr auszahlen:

• Engagement. Die Einholung von Feedback von Ihren bestehenden Mitarbeitern zeigt, dass das Unternehmen ihren Beitrag schätzt und sich dafür einsetzt, das von ihnen gewünschte Umfeld zu schaffen.
• Rentabilität. Eine engagierte Belegschaft ist eine profitable Belegschaft. Unternehmen, die ein hohes Mass an Mitarbeiterengagement aufweisen, verzeichnen eine um 22 Prozent höhere Rentabilität und eine um 21 Prozent höhere Produktivität.
• Befürwortung. Wenn Ihre Mitarbeiter die Arbeitgebermarke und die Faktoren kennen, die das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz machen, sind sie in der Lage, diese Informationen an ihre persönlichen Netzwerke weiterzugeben.

10. Bestimmen Sie Ihren Vertriebsmix

Bevor Sie Employer-Branding-Materialien entwickeln, müssen Sie festlegen, über welche Kanäle Sie mit den Bewerbern kommunizieren wollen. Nicht jeder Kanal ist für jedes Unternehmen geeignet, daher sollten Sie herausfinden, wo Ihre idealen Kandidaten ihre Zeit verbringen und Ihre Botschaft dorthin bringen.

Dies ist ein Bereich, in den Sie auf jeden Fall Ihr Marketingteam einbeziehen sollten, aber Personalverantwortliche sollten dennoch die Grundlagen von Owned, Earned und Paid Media verstehen, bevor sie mit den Bewerbern kommunizieren.

Eigene Kanäle, wie Ihre Karriereseite oder Ihre Social-Media-Profile, werden wahrscheinlich Ihre primäre Ressource sein, aber scheuen Sie sich nicht, auch die Bereiche der bezahlten und erworbenen Medien zu erkunden. Durch die Schaltung von Anzeigen auf Branchenwebsites oder die Veröffentlichung von Stellenangeboten in Jobbörsen können Sie sicherstellen, dass Ihre Botschaften wahrgenommen werden.

Wie Sie Ihre Employer-Branding-Strategie umsetzen

11. Passen Sie die Employer-Branding-Materialien an die Personas Ihrer Bewerber an

Die Entwicklung Ihrer Employer-Branding-Materialien (Karriereseite, Social-Media-Kampagnen, Stellenbeschreibungen usw.) kann der aufregendste Teil des Prozesses sein, aber es kann leicht passieren, dass man die harte Arbeit, die man bereits geleistet hat, aus den Augen verliert. Bei richtiger Ausführung bieten Ihre Bewerber-Personas den Einblick, den Sie brauchen, um bestimmten Bewerbern eine überzeugende Geschichte zu erzählen, also stellen Sie sicher, dass Sie sie nutzen, indem Sie Ihre Materialien nach Zielgruppen segmentieren.

12. Erstellen Sie einen Inhaltskalender

Ganz gleich, ob Sie einen Recruiting-Blog veröffentlichen, gezielte Werbung in den sozialen Medien schalten oder neue Funktionen auf Ihrer Karriereseite einführen, die Erstellung eines Inhaltskalenders kann den Prozess vereinfachen und die Mitarbeiter zur Einhaltung von Fristen verpflichten.

• Brainstorming von Ideen. Setzen Sie sich mit Ihrem Team zusammen und sammeln Sie Ideen für Blog-Titel, Personalmarketing-Kampagnen, Videoproduktionen und Verbesserungen auf der Karriereseite.
• Berücksichtigen Sie das Budget. Die Erstellung überzeugender Inhalte kostet Zeit und Geld, aber die Investition wird sich langfristig auszahlen. Konzentrieren Sie sich darauf, ein Projekt nach dem anderen zum Erfolg zu führen. Wenn Sie sich zu schnell zu viel vornehmen, kann Ihre Strategie an Glaubwürdigkeit und Finanzierung verlieren.
• Verteilen Sie die Aufgaben. Nachdem Sie nun einen Masterplan erstellt haben, teilen Sie die Arbeit auf die entsprechenden Manager auf, die bei Bedarf weitere Aufgaben delegieren werden.
• Legen Sie Fristen fest. Stellen Sie sicher, dass die Kalender aller Beteiligten synchronisiert sind und die Mitarbeiter für die Einhaltung der Fristen für ihre Inhalte verantwortlich sind.
• Passen Sie sie nach Bedarf an. Erkennen Sie dieses Thema? Eine Employer-Branding-Strategie ist nicht stabil. Sie ist ständig im Fluss, und wenn Sie den Trends immer einen Schritt voraus sind, finden Sie die besten Mitarbeiter, noch bevor diese überhaupt mit der Stellensuche beginnen.

13. Achten Sie auf häufige Umsetzungshemmnisse

Bis zu 75 Prozent der Unternehmen haben Schwierigkeiten bei der effektiven Umsetzung von Strategien. In derselben Studie wurden auch einige der häufigsten Stolpersteine bei der Umsetzung ermittelt, auf die Sie achten sollten:

• Misstrauen zwischen den Teams. Die Mehrheit der Führungskräfte hat das Gefühl, dass sie sich auf ihre Vorgesetzten und direkten Mitarbeiter ganz oder größtenteils verlassen können, aber nur 9 Prozent sagen das Gleiche über Kollegen in anderen Funktionen. Eine Employer-Branding-Strategie erfordert Beiträge aus verschiedenen Disziplinen, daher ist es wichtig, einen Prozess zu entwickeln, der eine transparente und produktive Zusammenarbeit zwischen funktionsübergreifenden Teams ermöglicht.
• Verlassen Sie sich auf die Umsetzung von oben nach unten. Ein starker CEO mag kurzfristig in der Lage sein, einen effizienten Strategieprozess voranzutreiben, aber mit der Zeit verwässert diese Abhängigkeit die Fähigkeit der Teamleiter, schwierige Entscheidungen zu treffen und Pläne umzusetzen. Führungskräfte der mittleren Ebene sollten in der Lage sein, die Strategieumsetzung voranzutreiben. Binden Sie diese Akteure in die Strategieentwicklung ein und stellen Sie sicher, dass sie ihre Aufgaben verstehen.
• Die Weigerung, sich anzupassen. Eine gut ausgearbeitete Strategie muss die Chance haben, erfolgreich zu sein, aber die Weigerung, sich bei Bedarf umzuorientieren, führt nur zu verpassten Chancen und unbewältigten Herausforderungen.

14. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter die Strategie verstehen

Mehr als 45 Prozent der internen Einstellungen erfolgen über Empfehlungen von Mitarbeitern. Machen Sie Ihr Team zu einer Armee von Botschaftern, und Sie werden in der Lage sein, ein breiteres Netz bei Ihren Einstellungsbemühungen auszuwerfen. Beginnen Sie mit den Grundlagen:

• Halten Sie sie auf dem Laufenden. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu effektiven Botschaftern, indem Sie sicherstellen, dass jedes Mitglied des Unternehmens die Employer-Branding-Strategie versteht und weiß, wie sie diese in ihren persönlichen Netzwerken vermitteln können.
• Ermächtigen Sie sie zur Kommunikation. Manche Firmen haben vielleicht ein gewisses Unbehagen, wenn sie ihren Mitarbeitern erlauben, im Namen des Unternehmens zu kommunizieren, aber das muss man überwinden. Wir leben in einer vernetzten Welt, und die Netzwerke Ihrer Mitarbeiter sind wahrscheinlich ein ungenutzter Talentpool.
• Geben Sie eine Anleitung. Egal, ob es sich um ein paar Gesprächspunkte oder eine formelle Richtlinie für soziale Medien handelt, wenn Sie Ihren Mitarbeitern ein wenig Anleitung geben, können Sie sicherstellen, dass sie sich an die Vorgaben halten.

Wie Sie Ihre Employer-Branding-Strategie optimieren können

15. Testen Sie Ihre Botschaft

Ihre Employer-Branding-Strategie prägt Ihre Botschaften bei der Rekrutierung. Wenn Ihre Botschaften nicht den Anforderungen entsprechen, ist es fast unmöglich, Ihre Ziele zu erreichen.
Routinemäßige Tests sind der einfachste Weg, um die Wirksamkeit Ihres Ansatzes zu überprüfen. Dies mag ein wenig einschüchternd erscheinen, aber die Verwendung einer strukturierten Methodik wird den Prozess wesentlich erleichtern.

Beispiel: Vor zwölf Monaten, inmitten einer Einstellungswelle für Entwickler, hat Acme Co. seine Karriereseite überarbeitet, um diese Zielgruppe anzusprechen. Jetzt möchte das Unternehmen seine Marketingabteilung aufstocken, aber die Karriereseite spricht nicht mehr die richtigen Kandidaten an.

Die Lösung: Acme Co. muss den Text der Karriereseite verfeinern, um sie besser auf die aktuellen Bedürfnisse abzustimmen. Werfen wir einen Blick auf einige Techniken, mit denen Acme Co. seine Botschaften testen und optimieren kann:

• A/B-Tests. A/B-Tests sind ein einfacher Ansatz, bei dem zwei Versionen eines Artikels miteinander verglichen werden, um festzustellen, welche Version besser abschneidet. Die Variablen werden einzeln getestet, um sicherzustellen, dass der Tester versteht, welche Änderung für die Beeinflussung des Nutzerverhaltens verantwortlich war.
  Die 1:1-Natur von A/B-Tests macht es einfach zu erkennen, welche Version optimale Ergebnisse liefert.
• Multivariate Tests. Beim multivariaten Testen werden mehrere Variablen verändert und getestet, um festzustellen, welche Kombination von Variationen die besten Ergebnisse liefert. Multivariate Tests können nützlich sein, wenn Ihre Kommunikationsmaterialien mehrere Elemente enthalten, die Sie testen möchten, aber Sie benötigen eine größere Zielgruppe, damit Ihre Ergebnisse statistisch signifikant sind.

16. Haben Sie keine Angst vor Kurskorrekturen

Es wird der Zeitpunkt kommen, an dem Sie Ihre Employer-Branding-Strategie ändern müssen, um eine Schwäche zu beheben oder eine neue Chance zu nutzen. Woher wissen Sie, wann es an der Zeit ist, den Kurs zu korrigieren?
Zu diesem Zeitpunkt haben Sie die notwendige Vorarbeit geleistet und alle Daten gesammelt, die Sie für eine fundierte Entscheidung benötigen. Jetzt geht es nur noch darum, zu prüfen, was Sie haben:

• Prüfen Sie Ihren Bedarf. Entspricht Ihre Strategie noch den Anforderungen des Unternehmens? Wenn nicht, ist es an der Zeit, Ihren Ansatz zu überdenken.
  Überprüfen Sie Ihre KPIs. Wenn Ihre Ergebnisse zu wünschen übrig lassen, sollten Sie herausfinden, woran es hapert und wie Sie das Problem beheben können. Wenn Sie hingegen alle Ihre Ziele erreicht haben, setzen Sie neue Prioritäten und beginnen Sie von vorne.
• Überprüfen Sie Ihre Ressourcen. Budgets sind begrenzt, und Ausschüsse werden oft auseinandergerissen, um sich anderen Aufgaben zu widmen. Wenn Ihre Ressourcen nicht mehr ausreichen, um Ihre Ziele zu erreichen, ist es vielleicht an der Zeit, Ihre Strategie zu straffen. Wenn Sie jedoch über ein größeres Budget oder Team verfügen, sollten Sie Ihre Investitionen in das Employer Branding erhöhen.

17. Wiederholen Sie den Prozess immer wieder

Es gibt kein Patentrezept für Employer Branding, aber es gibt eine todsichere Formel für den Erfolg: Testen, messen und wiederholen.

Sobald Sie Ihre Employer-Branding-Strategie geplant, umgesetzt und optimiert haben, sollten Sie von vorne beginnen.
Beurteilen Sie die Bedürfnisse des Unternehmens neu und stellen Sie fest, ob Ihre Strategie noch relevant ist. Legen Sie Ziele fest, um neue Herausforderungen oder Chancen zu nutzen. Entwickeln Sie neue Bewerberpersönlichkeiten und verfeinern Sie Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter entsprechend. Leistungsstarke Unternehmen betrachten ihre Employer-Branding-Strategie als eine fortlaufende Aufgabe und lassen keine Gelegenheit aus, ihren Ansatz zu verfeinern und die Ergebnisse zu verbessern.

Denken Sie daran, dass Employer Branding ein zirkulärer Prozess ist. Sobald Sie also Ihre Strategie optimiert haben, sollten Sie zum ersten Schritt zurückkehren und den Stakeholdern und Teammitgliedern beweisen, dass Employer Branding die Investition wert ist.